Rupture de CDD (conventionnelle, démission…)

Comme son nom l’indique, le Contrat à Durée Déterminée (C.D.D.) définie une période de travail précise dans un instant défini. Si l’employeur est satisfait du travail effectué par le salarié, il peut renouveler ce type de contrat deux fois consécutivement, avant d’être tenu d’employer le salarié en Contrat à Durée Indéterminée (C.D.I.).

Par définition, et sauf accord écrit par les deux parties, un C.D.D ne se rompt pas avant sa fin, à l’exception de la période d’essai requise à tout type de contrat. Cependant, certains motifs sont considérés comme légitimes et permettent une résiliation du CDD avant son terme.

Attention à la démission pure et simple du salarié

Les salariés pensent souvent, à tort, qu’il est possible de quitter un CDD quand bon leur semble, notamment en démissionnant. Pourtant, le Code du Travail est très clair concernant la démission d’un contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée.

Le salarié qui souhaite effectuer sa démission peut, si son employeur s’y oppose, se voir condamné à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant aux horaires que le salarié devait effectuer durant toute la durée de son contrat.

Pour simplifier, si je souhaite démissionner de mon CDD alors qu’il me reste 2 mois à effectuer, mon ex-employeur peut demander à la juridiction des Prud’hommes de me condamner à lui verser l’équivalent des 2 mois de travail que je devais effectuer. De même, si je fabriquais quelque chose, mon ex-employeur peut demander la valeur des objets non crées durant la période que je ne souhaite plus effectuer.

Si la condamnation des salariés est rarissime, il n’en demeure pas moins qu’elle reste envisageable. La décision d’une démission d’un CDD doit donc être mûrement réfléchie. Si le dialogue est envisageable avec l’employeur, privilégiez une demande de rupture conventionnelle (acceptée par les deux parties).

Motifs légitimes de rupture de CDD

Il existe des motifs légitimes de rupture de CDD avant son terme, aussi bien côté salarié que côté employeur. Par exemple, si le salarié trouve un CDI ailleurs, et à rémunération au moins équivalente, il peut demander la rupture de son CDD a son employeur actuel.

Il devra néanmoins s’acquitter d’une période de préavis plafonnée à 15 jours, et calculée à raison d’une journée par semaine effectuée durant le CDD, et bien entendu fournir les justificatifs d’embauche à son employeur actuel.

Un employeur, quant à lui, peut rompe unilatéralement le CDD s’il estime que le salarié en CDD s’est rendu coupable d’une faute grave ou lourde. Attention cependant : tout abus de rupture de contrat sur ce motif peut être sanctionnée par le Conseil des Prud’hommes et transformer une rupture de CDD pour faute grave ou lourde en licenciement sans causes réelles et sérieuses, qui lui donne droit à d’importantes indemnités à verser au salarié.

Dans tous les cas, les situations dites « de force majeure », comme par exemple la dégradation des locaux empêchant toute continuité d’activité, notamment après une catastrophe naturelle, constituent un motif légitime de résiliation de CDD.

Résiliation judiciaire pour faute grave ou lourde

Si le salarié estime que l’employeur commet une faute grave ou lourde, il peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail, c’est-à-dire qu’il demande au Conseil des Prud’hommes de résilier judiciairement son contrat, et de condamner son ex-employeur au versement de dommages et intérêts en guise de réparation.