Démarches rupture CDI par l’employeur

Le Contrat à Durée Indéterminée, comme son nom l’indique, est un contrat de travail qui n’a pas de limite de durée, à l’exception de la période d’essai. Contrairement au CDD, qui lui peut s’interrompre indirectement, en ne renouvelant pas le contrat, il est plus complexe de mettre fin à un CDI. Complexe mais pas impossible.

En effet, un contrat de travail, quel qu’il soit, peut être rompu de différentes façons, à la demande de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord. Lorsqu’un terrain d’entente semble compromis, la justice peut également demander la résiliation judiciaire dudit contrat, rarement à la demande de l’employeur.

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Procédures à respecter scrupuleusement

La rupture de CDI à l’initiative exclusive de l’employeur ne peut prendre que deux formes :

  • la rupture de contrat durant la période d’essai,
  • le licenciement (qu’il soit économique ou pour motif personnel).

Durant la période d’essai, le contrat rompu n’ouvre pas droit à une indemnité compensatoire pour le salarié.

En revanche, si la période d’essai est terminée, l’employeur souhaitant se séparer d’un salarié devra le licencier. Un licenciement déclenche automatiquement une période de préavis à effectuer par le salarié, et le calcul d’indemnités de rupture de contrat, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales ou à celles de la convention collective, si celles-ci sont plus favorables pour le salarié.

Le licenciement pour motif personnel peut être soit disciplinaire (en cas de faute avérée du salarié) soit pour motif réel et sérieux (non atteinte d’objectif ou incompatibilité mettant en péril l’activité par exemple).

Prudence toutefois : le motif réel et sérieux doit être justifié, et ne pas se résumer à une simple mésentente, au risque de le voir requalifié en licenciement irrégulier, donnant droit au versement d’indemnités supplémentaires pour le salarié licencié, si ce dernier ne demande pas sa réintégration.

Il en est de même avec le licenciement économique, qui doit être soumis à consultation de l’Inspection du Travail qui émet un avis favorable ou défavorable. Si cet avis ne revêt pas de caractère obligatoire, il est souvent rappelé en cas de contestation de licenciement aux Prud’hommes.,

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En cas de contestation par le salarié aux Prud’hommes

En théorie, tout salarié licencié, quel que soit le motif du licenciement, peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour dénoncer les irrégularités dont il s’estime victime lors de sa procédure.

Le Conseil statue alors sur les demandes du salariés, et uniquement celles-ci. Concrètement, si une irrégularité est décelée lors de la procédure, mais qu’elle n’est pas précisément stipulée dans les demandes, elle ne saurait être jugée par le Conseil.

Si ce dernier relève un licenciement irrégulier, il ordonne à l’employeur de verser une indemnité compensatoire d’un montant équivalent à 6 mois de salaire minimum. L’employeur peut également solliciter le Conseil, par exemple si le salarié refuse d’effectuer son préavis obligatoire.

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